改革開放后我國企業人力資源管理體制發展演變

　　中國計劃經濟下的人事管理所涉及的是具有干部身份（相對于工人）的人，他們通常是由人事部門統一管理的政府機關、事業單位和企業各類專業技術干部和行政管理干部。從1978年開始中國實行改革開放，特別是1992年以后，中國開始從高度計劃經濟的管理體制向市場經濟管理轉換。隨著中國宏觀經濟體制改革一步一步的邁進，企業勞動人事制度改革也向縱深發展。根據各個時期的歷史背景和主要特征，我們可將改革開放后企業人力資源管理制度的縱深發展，劃分為三個階段：改革開放初期計劃體制內的“放權讓利”人力資源管理制度改革、改革開放中期雙軌制下的“兩權分離”人力資源管理制度改革、改革開放深化期市場經濟導向化的“現代企業”人力資源管理制度改革。

　　一、改革開放初期計劃體制內的“放權讓利”人力資源管理制度改革
　　
　　改革開放初期是指粉碎四人幫以后到20世紀80年代初期，這是企業人力資源管理制度在計劃經濟體制框架內，實行以“放權讓利”為特點的體制內改革階段。人們開始認識到由政府統包統配、高度計劃與集中的勞動就業體制，并不能解決日益嚴峻的就業問題，“鐵飯碗”必須打破。

　?。ㄒ唬?ldquo;擴大企業自主權”開啟人事制度改革
　　粉碎四人幫以后到20世紀80年代初期屬于多種改革形式探索階段，這一時期的改革是在不打破原有計劃體制框架下展開的，其主要特征是“放權讓利”,即通過向企業下放部分經營權與收益權來達到調動企業經營者和職工工作積極性。放權讓利改革中，和人事改革緊密相關的是“擴大企業自主權”.

　　1979年7月，國務院下發了《關于擴大國營工業企業經營管理自主權的若干規定》等5個文件，要求各地方在經過整頓在領導班子比較健全的企業中進行試點，1979年底全面推廣擴大企業自主權改革。1984年5月，國務院發布了《關于進一步擴大國營工業企業自主權的暫行規定》，擴權范圍包括機構設置、人事勞動管理、工資獎金等10個方面。廠長（經理）、黨委書記分別由上級主管部門任命，廠級行政副職由廠長提名，廠內中層行政干部由廠長任免。企業有權根據生產需要和行業特點，在勞動部門指導下公開招工，經過考試，擇優錄用；企業可根據需要從工人中選拔干部，在任職期間享受同級干部待遇。廠長有權對職工進行獎懲，包括給予晉級獎勵和開除處分。企業可以根據自己的特點自選工資形式，企業對提取的獎勵基金有權自主分配。

　?。ǘ?ldquo;三結合”促使統包統配制的終結
　　新中國成立后，與當時計劃經濟體制以及建國初期面臨的嚴峻就業形勢相適應，逐步形成了以統包統配制為主要內容的計劃就業制度。在這種制度下勞動者就業由政府包攬，勞動力配置靠行政調配，企業無用工自主權，企業既不可能辭退職工又不允許職工流動.

　　從1978年開始逐步推行勞動就業制度改革，目的是改革統包統配的就業制度，確定勞動力供求雙方的主體地位，引入就業競爭機制，建立與社會主義市場經濟發展相適應的就業體制。20世紀80年代，企業并不能自由解雇在傳統體制下所雇用的勞動者，但是已經擁有招聘和解雇新職工的自主權。1980年國家提出了“三結合”的就業政策，即“實行勞動部門介紹就業，自愿組織起來就業和自謀職業相結合”的政策。“三結合”方針是在計劃經濟體制尚未進行根本變革前引入的市場化擴大就業措施，是就業制度改革市場化路徑的先聲。

　?。ㄈ┙洕w制改革帶動人事制度改革
　　1980年開始進行用人制度方面的改革，目的是改革與計劃經濟體制相適應的以“國家直接管理，統包統配”、“能進不能出”為主要特征的固定工制度；建立以“國家宏觀調控，企業自主用人”,“勞動者自主擇業，能進能出”為主要特征的全員勞動合同制度。1983年沈陽市率先建立了我國第一個人才流動服務機構。改革計劃經濟體制下形成的工資由國家決定的企業工資分配制度，建立“市場機制決定、企業自主分配、政府監督調控”的企業工資管理體制；落實企業分配自主權，貫徹“各盡所能，按勞分配”原則，克服企業吃國家“大鍋飯”,職工吃企業“大鍋飯”的平均主義現象。從20世紀80年代初開始，在推行勞動合同制的同時，建立合同制職工退休養老保險制度，并改革固定工養老保險制度。以勞動力市場需求為導向，努力開拓職業技能培訓工作，恢復職工技術考核晉升、鑒定等制度。

　　放權讓利是在保持原有企業制度基本不變的前提下，通過完善經營考核指標、加強監督和激勵，從而調動企業管理者與職工積極性，以保證國有企業計劃任務得以完成的改革措施；在利益分配格局上取得了突破性進展，對國有企業管理者和職工的行為方式產生了較大的影響。但是，并沒有根本解決“大鍋飯”問題，由于主管部門僅僅在利益分配方面開了口子，而沒有真正將經營權下放企業，因此企業的效率問題仍然無法解決。這一期間的企業人事制度改革本質上并不是真正意義上的改革，而是在計劃經濟體制框架內實行放權讓利和以強化物質激勵為主線的企業改革.

　　二、改革開放中期雙軌制下的“兩權分離”人力資源管理制度改革
　　
　　改革開放中期是指二十世紀八、九十年代初，這是人力資源管理制度在計劃經濟體制和市場經濟體制并存的“雙軌制”下，實行以“兩權分離”為特點的“體制外先行”改革階段。當體制內“放權讓利”改革的嘗試遭遇瓶頸時，中央政府從默許到制度化承認，逐步在公有制之外推行市場化取向的“兩權分離”產權制度變革。

　?。ㄒ唬┘彝ヂ摦a承包責任制帶動改革開放
　　十一屆三中全會以來，國家推行“改革”,而改革最早始于1978年安徽省鳳陽縣小崗村的農村改革，農村改革的標志為“包產到戶”,即后來被成為“家庭聯產承包責任制”（俗稱“大包干”）.家庭聯產承包責任制是指農戶以家庭為單位，向集體組織承包土地等生產資料和生產任務的農業生產責任制形式。

　　1982年1月，中共中央批轉《全國農村工作會議紀要》，指出目前農村實行的各種責任制，都是社會主義集體經濟的生產責任制。1991年11月舉行的中共十三屆八中全會通過了《中共中央關于進一步加強農業和農村工作的決定》，把以家庭聯產承包為主的責任制作為我國鄉村集體經濟組織的一項基本制度。隨著承包制的推行，個人付出與收入掛勾，使農民生產的積極性大增，解放了農村生產力。

　?。ǘ┼l鎮企業異軍突起
　　改革開放以后，中國開始采取了一種有別于蘇聯和東歐國家以改革現有國有企業為主的戰略；而把改革重點放到非國有部門，創建市場導向的鄉鎮企業，并依托它們實現經濟增長。這種戰略被稱為“增量改革”戰略或“體制外先行”戰略。

　　我國的鄉鎮企業萌芽于建國初期的農村副業和手工業。1959年，中央進一步調整公社管理體制：公社權力下放，實行公社、生產大隊、生產隊三級管理。公社工業轉變為社隊工業，加上社隊辦的種植、養殖場等企業，后來統稱為社隊企業。二十世紀六、七十年代，社隊企業幾經停滯和發展。1984年初，農牧漁業部向中央呈送了“關于開創社隊企業新局面的報告”,文件將社隊企業正式改名為鄉鎮企業；由原來社辦、隊辦二個輪子改變為鄉辦、村辦、聯戶辦、戶辦四個輪子同時發展，由主要是農副產品加工產業改變為六大產業（農、工、商、建、運、服）同時并進；采取了“多輪驅動，多軌運行”,“多業并舉”.鄉鎮企業的發展，使大量農業富余勞動力有了穩定的職業和收入，并承擔了一部分社會福利費用。

　?。ㄈ┏邪洜I責任制
　　承包制改革的雛形早在1979年的放權讓利改革階段就已形成，其具體形式表現為上繳利稅包干制度、廠長負責制。1986年，中國在全國開始普遍推行廠長負責制；1988年國家通過《企業法》，規定政府根據廠長的提議，任免和獎懲副廠級領導干部；企業實行分級管理的人事管理體制，企業有權決定自己的機構設置和人員配備，有權招聘和獎懲員工。1992年7月，國務院發布了《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》，把實行勞動合同制列為轉換國有企業經營機制的重要內容。實行承包經營責任制有利于完善內部經營機制，擴大企業自主權，企業積極性得到了調動；有利于貫徹按勞分配原則，調動職工的積極性。

　?。ㄋ模┕潭üぶ贫鹊慕K結
　　改革開放前，經過30多年的演變，我國逐步形成了以固定工為主體的用工制度。國家對企業用工長期實行高度集中統一的指令性計劃管理，依靠行政手段，直接控制企業用工數量、用工形式和用工辦法；以固定工為主，兼以少量臨時工作為補充，形成了我國特定環境下被稱為“鐵飯碗”的用工制度模式.我國的固定用工制度確實對社會主義經濟建設的發展和社會的安定起過重要的歷史作用，但是企業不能根據生產需要調節使用勞動力，造成企業冗員充斥，紀律渙散，阻礙勞動生產率和經濟效益的提高.

　　1.就業增量的用工制度改革
　　20世紀80年代初期，勞動制度的改革首先從突破原有國家安置就業的格局開始；此后的用工制度改革目標是，把以固定工為主體的用工制度逐步改變為多種形式并存的勞動合同制度。國務院于1986年7月發表了關于勞動制度改革的四個暫行規定，分別是：《國營企業單位實行勞動合同暫行規定》、《國營企業招用工人暫行規定》、《國有企業辭退違紀職工暫行規定》、《國有企業職工待業保險暫行規定》；其核心內容就是推行勞動合同制，賦予了企業在招工中擁有選擇權，規定企業用工制度改革首先要在新增職工中打破固定工制度。勞動合同制的推行，僅僅局限于就業增量部分，企業原有職工仍然保持著固定工制度。

　　2.搞活固定工制度試點
　　全國搞活固定工制度試點工作會議于1987年9月在山東省青島市召開，總結交流了搞活固定工制度的經驗，討論研究了搞活固定工制度的理論和政策問題；提出下一步將在鞏固已有改革成果的基礎上，轉到搞活固定工制度上來。會議認為，勞動制度改革的目標模式是應將目前以固定工為主體的用工制度逐步改變為多種用工形式并存的勞動合同制。國務院要求，各地勞動部門要按照中央加快改革步伐的精神，全面進行搞活固定工制度的試點。

　　3.突破性的用工制度改革
　　1992年7月國務院頒布《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》規定：“企業可以實行合同化管理或者全員勞動合同制”,合同化管理范圍由新增職工擴大到包括原有職工在內的全體就業人員；這樣勞動就業制度改革從內圈層次的企業新增勞動力管理，直接深入到核心層次的固定工制度.1993年，黨的十四屆三中全會決定，要把開發利用和合理配置人力資源作為發展勞動力市場的出發點；自此以后，包括用工制度在內的勞動制度改革取得了突破性進展，用工制度發生了根本性的變化。

　?。ㄎ澹┕べY社保制度改革
　　1984年至1991年，在企業中實行“兩個掛鉤一個脫鉤”,即工資總額與經濟效益掛鉤，職工工資同職工個人貢獻掛鉤，企業工資調整與國家機關、事業單位工資改革脫鉤，形成了“政府確定企業的工資總額，企業自主分配”的兩極工資分配管理模式。1992年開始，逐步建立企業工資分配增長機制、自我約束機制及正常升級增資制度。

　　20世紀80年代中期，部分省市試行全民所有制單位固定工退休費基金統籌，推行退休基金由社會統籌的辦法，也逐步推行集體企業職工退休基金統籌。1986年，一些地區開始實行臨時工養老保險，后來大范圍推行臨時工養老保險制度。1986年，按照國務院的統一部署，逐步推行待業保險制度。20世紀90年代初期，開始試行企業職工社會工傷保險制度改革、企業職工醫療保險制度改革和女職工生育保險改革。

　　從“放權讓利”發展到兩權分離的“所有權和經營權分離”是國企改革的一次重大飛躍。放權讓利改革只是在計劃經濟體制框架內部轉圈，而兩權分離改革則漸漸觸及到經濟體制改革的主體部分。兩權分離改革還在實踐中培養了一批具有市場意識和經營理念的企業家，為建立現代企業制度儲備了人力資源。然而，企業并未成為真正的產權主體，因此無法根本改變國有企業作為主管部門附屬機構的地位。

　　三、改革開放深化期市場經濟導向化的“現代企業”人力資源管理制度改革
　　
　　改革開放深化期是指20世紀90年代初到現在，這是人力資源管理制度在社會主義市場經濟體制下，實行以“現代企業”為特點的“產權明晰”改革階段。90年代以來，政府首先提出在企業必須破“三鐵”,打破“干部能上不能下，職工能進不能出，工資能高不能低”的制度；后來政府又提出中國應建立與社會主義市場經濟相適應的現代企業制度，讓企業成為自主經營、自負盈虧的獨立經濟實體，企業應該有人力資源管理的自主權。

　?。ㄒ唬?ldquo;現代企業制度”下的人事改革
　　從“放權讓利”到“兩權分離”,再到“建立現代企業制度”,國有企業從被動式改革逐漸轉變為主動式改革，改革也進入到核心領域---產權改革。兩權分離改革為建立現代企業制度改革打下比較好的基礎，以建立現代企業制度為主要特征的改革過程包括：“股份制改革”、“國有企業戰略性改組”、“建立國有資產管理體制”等幾個階段.

　　我國最初的股份制改革探索是以職工入股的方式展開的，職工入股極大地激發和挖掘了員工工作的積極性和創造性。1990年上海證券交易所的成立，標志著股份制改革進入了一個新的發展階段。1992年5月，國家體改委聯合其他政府部門發布了《股份制企業試點辦法》，開始以更積極的態度推行股份制試點改革。相關人事制度改革的焦點主要集中在對企業高層經理，尤其是“第一把手”的行為激勵和約束上。

　　由于民營和外資企業的競爭，使得國有企業虧損面不斷擴大，中央于是提出國有企業戰略性改組思想。1995年9月，十四屆五中全會提出“國有企業實施戰略性改組，抓大放小”;到十五屆四中全會，則提出“在戰略上調整國有經濟布局和改組國有企業”.1997年，中央要求用三年左右的時間解決國有企業全面脫困問題，要建立現代人力資源開發與管理體系，在企業內部建立現代企業制度，使企業內部的各種資源實現優化配置。

　　2003年3月，國務院國有資產監督管理委員會（國資委）正式成立，并代表國家履行出資人職責。國資委以2003年5月公布的《企業國有資產監督管理暫行條例》為依據，共制定了企業改制、業績考核等16個規章和40余件規范性文件。1999年9月中共中央發布了“關于國有企業改革和發展的若干重大問題的決定”,指出國有企業經營管理人員的選拔將采取把組織推薦與市場機制、公開向社會招聘方法結合起來的方式。完善國有企業經營管理者的激勵約束機制仍將是未來國有企業人事改革的重心。

　?。ǘ﹪衅髽I的改革背景下的就業制度變革
　　1992年社會主義市場經濟體制改革目標確立后，以國有企業改革為核心的經濟體制改革要求就業制度做出根本性的變革。為了有效提高經濟整體運行效率與提升國有企業效益，在計劃經濟體制下形成的國有企業內部的大量隱性失業人員公開化并被推向社會，安置這部分被推向社會的隱性失業人員就成為這一時期就業制度改革的核心任務，再就業工程應運而生。為擴大就業崗位緩解就業壓力，政府制定了“鼓勵兼并、規范破產、下崗分流、減員增效和實施再就業工程”的就業方針，并采取了多種措施擴大就業。

　　針對日趨嚴峻的就業形勢，2002年提出了積極的就業政策，政府進一步完善促進就業的責任體系，從財政投入、稅收優惠等多方面大力促進就業。2006年10月通過的《中共中央關于構建社會主義和諧社會的若干決定》中提出了社會比較充分就業的目標，強調要于2020年實現社會就業比較充分。2007年8月全國人大常委會第二十九次會議通過了《就業促進法》，該法是我國就業領域首部基本法，是基于中國國情著力于解決中國當前和今后一個時期就業問題，規范和指導走有中國特色就業促進道路的工作總綱。

　?。ㄈ﹦趧颖Ｕ戏ㄖ平ㄔO的里程碑
　　為了進一步促進企業勞動用人制度市場化，1995年1月1日我國首部《勞動法》正式生效?！秳趧臃ā反_立了勞動合同制作為我國勞動用人的基本制度，結束了過去的固定工制、勞動合同工制等多種用工形式并存的狀態，同時該法律也為廣大勞動者的合法權益不受侵害提供了法律保證，是勞動保障法制建設的里程碑。

　　早在1956年，當時的勞動部就根據黨中央的指示成立了一個小組，進行起草勞動法的準備翻譯工作。幾經波折，直到1993年，按照鄧小平南巡講話精神，確定了中國特色社會主義市場經濟后；勞動制度改革明朗，《勞動法》終于在1994年7月5日在八屆八次全國人大常委會上高票得以通過。1994年8月，原勞動部發布了《關于貫徹實施〈勞動法〉的意見》，提出“《勞動法》是勞動法體系中的基本法，要使其制定的各項基本原則得到很好的貫徹執行，還必須制定與之配套的單項法律和法規，形成完善的勞動法律體系”。

　?。ㄋ模┟裰髁⒎ǖ牡浞?br /> 　　《勞動合同法》在新中國立法史上創造了法律草案公開征集意見的紀錄，向社會公開征集意見二十余萬條，十三易其稿，引起廣泛爭議；經過四次審議，最終于2007年6月由十屆全國人大常委會第二十八次會議通過，堪稱中國民主立法的典范?！秳趧雍贤ā穼⒁l我國勞動用工秩序的根本性變革、為企業創造公平競爭的市場環境、為切實維護勞動者權益建立了良好基礎?！秳趧雍贤ā返膶嵤?，用人單位人力資源管理理念也將得到更新，用人單位如果不遵循相關法律規范，將面臨勞動用工的法律風險。

　　《勞動合同法》實施以來，全國勞動用工情況總體平穩，勞動關系比較和諧；但是，在法律實施過程中也遇到了一些困難和問題。為此，國務院九易其稿，2008年9月出臺施行了《勞動合同法實施條例》；有利于消除疑慮與分歧，有利于增強勞動合同制度的可操作性，有利于提升企業員工關系管理水平?！秳趧雍贤ā穼嵤┖?，最大的爭議和問題主要來自勞務派遣方面；由全國人大常委會法制委牽頭對勞務派遣條款進行專項修改，2012年12月十一屆全國人大常委會第三十次會議通過《全國人民代表大會常務委員會關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》，自2013年7月起施行。

　　改革35年來，中國人力資源管理實踐取得了巨大的成就，企業獲得了較為充分的用人自主權，打破干部和工人之間的身份界限，對干部實行聘任制；打破固定工制度，實行全員勞動合同制，勞動力市場充分發育；改革分配制度，工資實行“兩個掛鉤一個脫鉤”,打破平均主義的“大鍋飯”;建立和完善了勞動法律體系；在現代企業制度建設過程中，企業人力資源管理理念和實踐均大為改善，企業對人力資源及其管理的重視程度大大提高；政府的人力資源管理水平也在逐漸提高，組建了人力資源和社會保障部，這為中國人力資源管理的發展開創了更美好的明天。

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